Pipeline de Liderança: entenda o processo que pode ser um diferencial na sua carreira!

Com o objetivo de promover o desenvolvimento profissional na Comunidade Minha Carreira by Fluxus, recebemos Joyce Romanelli , sócia-diretora da Fluxus e docente no Centro Universitário São Camilo, para uma aula sobre as trajetórias de líderes em organizações, baseada no livro Pipeline de Liderança, de Ram Charan, Stephen Drotter e James Noel.

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O livro "Pipeline de Liderança" aborda a importância de desenvolver uma estrutura interna robusta para a formação de líderes dentro das organizações. O modelo proposto, conhecido como pipeline de liderança, identifica as principais transições de carreira que os líderes enfrentam e fornece orientações sobre como superar os desafios associados a cada fase. Abaixo, abordo 6 passagens importantes:

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Passagem 1: de gerenciar a si mesmo a gerenciar outros

O primeiro estágio do Pipeline de Liderança envolve a transição de trabalhador(a) individual para líder de equipe. Esta passagem demanda o desenvolvimento de novas habilidades, como planejamento do trabalho, definição e atribuição de tarefas, apoio à equipe, orientação e mensuração do desempenho. Os autores destacam que esta mudança é crítica porque o sucesso não se baseia mais no desempenho individual, mas na capacidade de alavancar a performance das outras pessoas.

Imagine a seguinte situação: 

Aurora é uma desenvolvedora de software altamente qualificada. Quando promovida a líder de equipe, suas responsabilidades mudam drasticamente. Não se trata mais apenas de escrever códigos impecáveis, mas de planejar o trabalho da equipe, definir tarefas, apoiar seus colegas e medir o desempenho coletivo. Aurora precisa aprender a delegar, uma tarefa que pode ser inicialmente desconfortável, mas essencial para evitar a sobrecarga e garantir o sucesso da equipe.

Se Aurora não conseguir delegar efetivamente, ela pode se sobrecarregar e reduzir sua própria produtividade. Isso pode resultar em atrasos nos projetos e uma equipe que não se sente valorizada ou apoiada. É nessa ocasião que geralmente ouvimos frases como: "perdemos um ótimo profissional técnico e ganhamos um líder ruim".

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Passagem 2: de gerenciar outros a gerenciar gestores

O segundo estágio envolve a transição de líder de equipe para coordenador(a) de líderes. Este estágio exige habilidades em seleção de pessoas, atribuição de tarefas, mensuração do progresso e orientação contínua. Aqui, a ênfase muda para o desenvolvimento de novas lideranças e a capacidade de influenciar indiretamente através delas.

Nova Situação: 

Após algum tempo como líder de equipe, já mais experiente nessa função, Aurora é promovida para coordenadora de líderes de desenvolvimento. Ela não está mais diretamente envolvida nas operações diárias, mas sim na formação e orientação de novas lideranças. Aurora precisa valorizar as contribuições de gestão, reconhecendo que o sucesso agora vem da capacidade de suas pessoas lideradas em alcançar metas através de suas próprias equipes, desenvolvendo uma visão mais estratégica.

Se Aurora não conseguir desenvolver suas lideranças, ela pode enfrentar uma equipe de gestores inábeis. Isso pode resultar em falta de direção e coesão na equipe, dificultando a implementação de estratégias de longo prazo.

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Passagem 3: de gerenciar gestores a gestor funcional

Na terceira passagem, a pessoa coordenadora passa a ser gerente funcional. Este estágio exige uma colaboração intensa com outras gerências e um entendimento profundo das necessidades do negócio. A comunicação eficaz e a visão integrada do negócio são fundamentais. Neste ponto, a liderança precisa alinhar a estratégia funcional com a estratégia geral da empresa.

Nova Situação: 

Aurora agora é gerente de operações, colaborando com outras gerências e entendendo as necessidades mais amplas do negócio. Sua função envolve mais do que garantir que tudo funcione sem problemas; ela precisa alinhar a estratégia funcional com a estratégia geral da empresa. Aprendendo a colaborar com diferentes departamentos, Aurora garante que todas as partes da organização trabalhem juntas para atingir os objetivos corporativos.

Se Aurora não conseguir comunicar eficazmente e colaborar com outros departamentos, a empresa pode enfrentar problemas de integração. Isso pode resultar em conflitos internos e falta de alinhamento estratégico.

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Passagem 4: de gestor funcional a gestor de negócios

Na quarta passagem, a transição de gestor(a) funcional para gestor(a) de negócios exige a integração de funções, uma visão clara de lucro e um planejamento estratégico de longo prazo. A pessoa gestora de negócios precisa equilibrar as operações diárias com a estratégia de crescimento da empresa.

Nova Situação: 

Aurora é promovida a diretora de operações, enfrentando o desafio de integrar funções e desenvolver uma visão financeira e de longo prazo. Diferente de suas responsabilidades anteriores, onde o foco era principalmente operacional, Aurora agora precisa garantir que todas as funções estejam alinhadas com os objetivos financeiros da empresa. Ela precisa equilibrar metas futuras com necessidades atuais, tomando decisões estratégicas que impactam o crescimento da empresa nos próximos anos.

Se Aurora não conseguir alinhar as funções e desenvolver uma visão financeira, a empresa pode enfrentar dificuldades e perder competitividade no mercado. A falta de planejamento estratégico pode resultar em investimentos mal direcionados e oportunidades perdidas.

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Passagem 5: de gestor de negócios a gestor de grupo

A quinta passagem envolve a transição de diretor(a) de unidade para diretor(a) corporativo(a), exigindo a avaliação de estratégias para diversas unidades de negócio e o desenvolvimento de lideranças capazes de tomar decisões independentes. Nesta fase, é essencial ter uma visão holística da organização.

Nova Situação: 

Aurora se torna diretora corporativa, garantindo que cada unidade siga a visão corporativa, mantendo a consistência na qualidade e nos processos. Ela desenvolve, ainda mais, uma visão holística da organização, aprendendo a ajustar estratégias de acordo com as necessidades de cada unidade. Aurora percebe que essa transição envolve tomar decisões impactantes e lidar com incertezas de forma eficaz.

Se Aurora não conseguir desenvolver lideranças eficazes e integrar as unidades de negócio, pode haver inconsistências na execução da estratégia corporativa. Isso pode levar a uma fragmentação organizacional, prejudicando a eficiência e a capacidade de resposta às mudanças do mercado.

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Passagem 6: de gestor de grupo a gestor corporativo

A última passagem foca nos valores, pensamento visionário e de longo prazo, com a responsabilidade de definir uma visão inspiradora para o futuro da empresa e criar mecanismos operacionais para impulsionar o desempenho de curto prazo.

Nova Situação: 

Aurora alcança o posto de CEO. Sua responsabilidade é definir uma visão inspiradora para o futuro da empresa, criando mecanismos operacionais para impulsionar o desempenho de curto prazo, enquanto alinha esses esforços com a estratégia de longo prazo. A percepção e resposta proativa às mudanças externas tornam-se essenciais. Aurora precisa não apenas entender profundamente o negócio, mas também inspirar todas as pessoas na organização a trabalhar em direção a um objetivo comum.

Se Aurora não conseguir definir uma visão clara e inspiradora, a empresa pode perder seu rumo estratégico, resultando em falta de direção e motivação entre os funcionários. Isso pode levar à estagnação e perda de mercado.

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Habilidades e competências transversais

Em todas as passagens, há algumas habilidades e competências que são fundamentais para o sucesso das lideranças:

• Visão sistêmica: entender como diferentes partes da organização interagem e influenciam umas às outras.
• Autoconhecimento: reconhecer forças, áreas de melhoria e espaços de cura.
• Ferramentas de liderança: feedback regular e construtivo, comunicação clara.
• Propósito: ter um propósito claro para dar direção e significado às ações diárias.
• Tomada de decisão: decisões informadas e estratégicas.
• Antifragilidade: capacidade de lidar com desafios e adversidades.
• Empatia: construir relacionamentos fortes, promover a colaboração e resolver conflitos de maneira construtiva.

Essas competências transversais são essenciais em todas as fases do Pipeline, garantindo que as lideranças estejam preparadas para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades em cada nível de sua jornada.

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Reflexões

As transições no Pipeline de Liderança exigem adaptação constante e o desenvolvimento de novas habilidades. Identificar em qual estágio você está e preparar-se para a próxima passagem pode ser transformador. Compreender essas etapas e os desafios associados a cada uma delas é essencial para o crescimento e sucesso contínuo de qualquer líder.

Este artigo busca não apenas explicar as passagens do Pipeline de Liderança, mas também inspirar você a refletir sobre sua própria jornada e a buscar maneiras de se desenvolver continuamente como líder.

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